Eduard: Politically incorrect

De cand am inceput sa promovez pe blog pozitiile libere de la mine din echipa, primesc in mod constant (pe langa CV-uri) intrebari legate de interviuri.
Prin urmare, voi incerca sa descriu, pe scurt, principalele etape ale procesului de selectie la Microsoft (etapele sunt asemanatoare in multe companii din corporate America):

1. Sub o forma sau alta, CV-ul candidatului ajunge fie in fata unui recruiter, fie a unui hiring manager (managerul unui grup care are pozitii deschise). Exista mai multe metode de a trimite un CV in fata unui recruiter/hiring manager - fie cunoasteti deja un angajat Microsoft care sa va recomande, fie trimiteti resume-ul catre unul dintre aliasurile de recruiting (disponibile in cadrul diverselor campanii de recrutare), fie "aplicati" (are cineva un termen romanesc echivalent pentru "to apply"? - "a candida" parca e usor diferit) direct pe microsoft.com/careers. In acest ultim caz, CV-ul va fi introdus in baza interna de date disponibila tuturor recruiterilor; intrucat se primesc lunar circa 10-15 mii de CV-uri, recuiterii selecteaza CV-urile in urma unei cautari in baza de date dupa cuvinte cheie si/sau alte criterii.
2. Recruiterul face un prim contact (de obicei prin email) cu candidatul, verifica daca acesta e interesat sa aplice pentru pozitiile disponibile, dupa care stabileste cu el/ea un prim interviu telefonic (hr screen) axat de obicei pe intrebari generale, care incearca sa determine daca exista o potrivire intre experienta, cunostintele si aspriratiile candidatului si companie/pozitia pentru care intervieveaza.
3. Urmeaza un al doilea interviu telefonic (technical screen) cu o persoana tehnica (pentru candidatii la posturi de programator, intervievatorul va fi un programator cu experienta atat in domeniul tehnic, cat si in procesul de intervievare)
4. Pentru candidatii din SUA, un rezultat pozitiv la technical screen ii califica pentru interviul final din Redmond; pentru cei din Europa, interviul final are loc in centre zonale (de exemplu Bucuresti sau Budapesta)

Procesul de mai sus poate varia usor (de exemplu unii candidati din Europa pot fi adusi in Redmond pentru inca o serie de interviuri), insa in mare pasii sunt aceiasi.
Pasul 3 (technical screen, sau ceea ce in romana multi numesc interviul telefonic) este o piesa extrem de importanta din procesul de selectie. Pe parcursul a circa 60 de minute intervievatorul incearca sa determine in ce masura candidatul are cunostintele tehnice necesare pentru a face fata cerintelor de aici. De obicei acest interviu are loc prin telefon (combinat cu o varianta de online messenger/live meeting, etc).

In unele cazuri, intervievatorul poate alege sa inlocuiasca interviul telefonic cu un email technical screen (candidatului i se trimit problemele/intrebarile prin email, urmand ca acesta sa trimita raspunsurile intr-un timp predeterminat - de exemplu o ora).

Desi este un fenomen destul de izolat, exista candidati care incearca sa "fenteze" interviurile telefonice, bazandu-se pe buna-credinta (interpretata uneori drept credulitate) a intervievatorului. Este probabil inutil sa insist asupra faptului ca o astfel de strategie (daca o putem numi astfel) este perdanta: fie frauda va fi descoperita la interviul final (de fapt o serie de interviuri in persoana, cu intervievatori diferiti), fie (in cazul cel mai putin fericit), candidatul poate ajunge in situatia de a fi angajat intr-un job pentru care nu este calificat, fiind astfel sortit frustrarilor, esecului.

Cum intr-un post precedent vorbisem despre examene, ar trebui sa subliniez o diferenta esentiala intre acestea si interviurile de angajare: cum succesul managerului depinde in cea mai mare parte de succesul angajatilor din echipa sa, scopul hiring managerului este sa aleaga candidatul cel mai potrivit pentru pozitia pe care incearca sa o ocupe - fiind, astfel, direct interesat sa faca o evaluare corecta. Costurile pe care le implica o alegere gresita sunt extrem de importante - evidente in cazul in care se alege un candidat care nu este calificat, mai putin evidente (insa la fel de reale) in cazul in care se "pierde" un candidat bun. Din acest motiv, procesul de selectie/intervievare este tratat cu maxima seriozitate: intervievatorii, alesi dintre angajatii cei mai capabili/experimentati, fac tot posibilul pentru a evalua corect fiecare candidat in parte.

Acestea ar fi, in linii mari, etapele procesului de selectie a candidatilor; cum banuiesc ca unii dintre voi mai aveti intrebari, puneti-le la comentarii (sau trimiteti-mi email), si voi incerca sa le raspund - fie ca un update aici, fie direct prin email.

Oh, si sa nu uit: inca mai avem cateva pozitii libere in grupul meu (hint, hint :-)

Labels: Microsoft

Posted by Eduard on Wednesday, February 06, 2008 at 2/06/2008 09:16:00 AM | Permalink